Fragen und Antworten zu Diskriminierung am Arbeitsplatz

Um alle Arbeitnehmer vor Diskriminierung im Berufsleben zu schützen, wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erlassen. Infolgedessen dürfen ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität in Stellenanzeigen, im Bewerbungsgespräch sowie der Stellenvergabe spielen.

Diskriminierendes Verhalten ist eine Handlung beziehungsweise eine Haltung, die zum Ziel hat, eine Person oder eine Gruppe von Menschen angesichts ihrer Herkunft, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter oder anderen Faktoren zu benachteiligen. Diskriminierendes Verhalten kann genauso in zahllosen weiteren Sphären des sozialen Lebens auftreten.

Was ist ein diskriminierendes Verhalten am Arbeitsplatz?

Im beruflichen Alltag kann sich Diskriminierung auf mehrere Weisen äußern. Die Palette reicht in diesem Zusammenhang von herabsetzenden Sprüchen, über Ausgrenzung, bis hin zu Übervorteilungen beim Lohn oder bei Beförderungen. Daraus resultierend schädigt das diskriminierende Verhalten nicht nur die betroffenen Arbeitnehmer, sondern wirkt sich auch negativ auf das Betriebsklima aus und verschlechtert langfristig sogar die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebs.

Diskriminierendes Verhalten am Arbeitsplatz ist jegliches Handeln, welches jemand anderen aufgrund seiner Herkunft, Hautfarbe, Religion, sexuellen Orientierung beziehungsweise anderer Merkmale diskriminiert. Sie kann sowohl in direkter als auch in indirekter Form auftreten und kann sowohl von einzelnen Personen als auch von Gruppen ausgeübt werden.

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist nicht nur gewissenlos den betroffenen Beschäftigten gegenüber, sondern kann auch zu einem unangenehmen Arbeitsumfeld für alle Beteiligten führen. Falls Sie diskriminierendes Verhalten im Betrieb erleben, sollten Sie es auf jeden Fall ansprechen und, wenn das nichts bewirkt, an die Personalabteilung weiterleiten.

Was tun bei Benachteiligungen im Berufsleben?

Beschäftigte beziehungsweise Stellenbewerber, die von Diskriminierung betroffen sind, sollten sich auf Basis des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes wehren. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt alle Arbeitnehmer vor Ungleichbehandlungen am Arbeitsplatz, unabhängig davon, ob die Diskriminierung durch andere Beschäftigte oder Vorgesetzte erfolgt ist. Der Arbeitgeber ist in jedem Fall dafür verantwortlich, seine Angestellten vor Diskriminierungen zu schützen. Gesetzt den Fall, dass ihm das nicht gelingt, kann einem betroffenen Mitarbeiter ein Anspruch auf Entschädigung erwachsen.

Unabhängig davon, ob die diskriminierende Behandlung unmittelbar oder nur mittelbar geschah, raten wir, umgehend dagegen vorzugehen. Sollte ein klärendes Gespräch nicht möglich sein oder nicht zum gewünschten Resultat führen, können Betroffene juristische Schritte einleiten. Die Fachanwälte der ArbeitnehmerHilfe Düsseldorf helfen Arbeitnehmern beim gerichtlichen Vorgehen gegen Ungleichbehandlung im Berufsleben.

Es gibt eine Auswahl von Möglichkeiten, die Sie in Betracht ziehen können, wenn Sie auf Arbeit benachteiligt werden. Zunächst sollten Sie probieren, die Angelegenheit mit einem Vorgesetzten oder Personalchef zu besprechen. Sofern das nicht möglich ist oder zu keiner Lösung führt, können Sie sich an eine Organisation wie die ArbeitnehmerHilfe Düsseldorf wenden oder direkt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

Wie hoch ist der maximale Entschädigungsbetrag?

In Deutschland liegt der maximale Entschädigungsbetrag für Diskriminierung am Arbeitsplatz bei drei Monatsgehältern, aber diese Betragshöhe ist lediglich bei sehr groben Verstößen vorgesehen. In anderen Fällen richtet sich die Höhe der Entschädigung nach dem Schweregrad der Diskriminierung, ein Großteil der Opfer von Diskriminierung am Arbeitsplatz bekommen ein, zwei oder drei Monatsgehälter als Entschädigung.

Was ist eine mittelbare Diskriminierung?

Von mittelbarer Diskriminierung ist die Rede, sollte eine Person wegen vorgeblich neutraler Kriterien benachteiligt werden, obgleich nicht erkennbar nach den Merkmalen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Wird beispielsweise für die Vergabe eines einfachen Jobs von den Bewerbern ein Sprachtest verlangt, obgleich die Deutschkenntnisse für die Arbeit nicht erforderlich sind, führt das zu einer mittelbaren Benachteiligung von Migranten. Die mittelbare Diskriminierung ist gleichermaßen untersagt wie die unmittelbare, weil sie auch zur Benachteiligung von Personen führt.

Sobald eine Person oder eine Gruppe von Personen wegen der Zugehörigkeit zu einer anderen Gruppe benachteiligt wird, ist das mittelbare Diskriminierung. Das geschieht des Öfteren unbewusst und ist zumeist ein Ergebnis von Vorurteilen oder Stereotypen. Eine mittelbare Diskriminierung kann sich in ganz verschiedenen Lebensbereiche zeigen, nicht zuletzt auf den Arbeitsplatz. Mittelbare Diskriminierung am Arbeitsplatz ist, wenn ein Mitarbeiter auf Grund eines Merkmals, welches er nicht ändern kann, benachteiligt wurde. Zum Beispiel kann jemand aufgrund seines Geschlechts, Alters oder ethnischen Herkunft mittelbar diskriminiert werden, was grundsätzlich verboten ist.

Was ist die indirekte Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Indirekte Diskriminierung ist ein anderer Begriff für mittelbare Diskriminierung und umfasst die eher subtile Benachteiligung von Menschen wegen ihrer sexuellen Identität, ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, ihres Geschlechts und Alters.

Eine Reihe von Maßnahmen, Verfahren oder Vorschriften erzeugen nur das Trugbild, unvoreingenommen zu sein, sind aber bei genauerer Betrachtung diskriminierend. Falls in einer Stellenanzeige für Frauen und Männer zum Beispiel hohe Flexibilität verlangt wird, benachteiligt diese Prämisse weibliche Arbeitnehmer signifikant mehr, da sie in größerem Maße familiären Verpflichtungen nachkommen.

Indirekte Diskriminierung am Arbeitsplatz sagt man, sobald eine Praxis oder Regel, die für alle Arbeitnehmer im gleichen Maße gilt, in Wirklichkeit einen größeren Anteil an Arbeitnehmern mit einem schützenden Merkmal diskriminiert. Dies kann durch Benachteiligung bei der Beförderung oder im Zusammenhang mit der Entlassung, Abschaffung des Schutzmerkmals sowie durch andere benachteiligende Aktionen geschehen. Die indirekte Diskriminierung auf der Arbeit ist verboten und kann für den Betrieb zu ernsthaften Konsequenzen führen, falls diese nachgewiesen wird.

Was ist keine Diskriminierung?

Von Diskriminierung spricht man im Berufsleben freilich nur dann, wenn ein Beschäftigter wegen eines Merkmals, das sie nicht ändern kann und welches für die Berufsausübung bedeutungslos ist, benachteiligt wird. Einen Aspiranten abzulehnen, weil diesem die Fähigkeiten zur Ausübung der Tätigkeit fehlen, ist somit keine Diskriminierung.

Dem nicht diskriminierendem Verhalten werden Handlungen und Einstellungen zugerechnet, welche keine Benachteiligung oder schlechte Behandlung einer Person oder Gruppe anhand von Merkmalen wie Alter, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht oder sexuelle Orientierung beinhalten. Vorgänge, die nicht als diskriminierend gelten, sind unter anderem einen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch zu bitten, eine Entscheidung auf Grund der Qualifikationen eines Bewerbers zu treffen oder einem Angestellten gleichen Lohn für die gleiche Arbeit zu geben.

Was ist Ausgrenzung am Arbeitsplatz?

Das Ausgrenzen einzelner Menschen ist ein soziales Phänomen, das den Versuch beschreibt, jemanden von einer Gruppe fernzuhalten beziehungsweise von der Kommunikation zu verbannen. Im Berufsleben hat das Ausgrenzen von einzelnen Beschäftigten schlimme Folgen für ihre Leistungsfähigkeit und zieht erhebliche Schäden für die Firma nach sich.

Das Ausgrenzen und Isolieren von Arbeitnehmern ist eine Form des Mobbings und muss seitens der Firma konsequent unterbunden werden. Tut sie das nicht, entspricht er nicht seiner Fürsorgepflicht und kann daraufhin arbeitsrechtlich belangt werden.

Eine Form der Ausgrenzung ist es, wenn einem Beschäftigten, losgelöst von dessen Leistungen und Qualifikationen, die Mitwirkung an den Aktivitäten sowie den Initiativen am Arbeitsplatz verweigert. Dies kann auf unterschiedliche Art und Weise sichtbar werden, unter anderem durch Abgrenzung oder Nichteinbeziehung in Arbeitstreffen und andere Kommunikationskanäle. Ausgrenzung kann sowohl bewusst als auch unbewusst erfolgen und hat oft schlimme Auswirkungen auf den Betroffenen, beispielsweise in Form vom Schwinden der Leistungsfähigkeit bis hin zum Verlust des Jobs.

Was kann man gegen Altersdiskriminierung machen?

Um sich als Beschäftigter vor Altersdiskriminierung zu schützen, gibt es einige Möglichkeiten. Zuerst mal lohnt sich der Versuch, mit der für die Diskriminierung verantwortlichen Person zu kommunizieren.

Falls das nicht fruchtet, sollte als nächstes der Arbeitgeber hinzugezogen werden, natürlich mit der Aufforderung verknüpft, die Benachteiligung dauerhaft zu verhindern. In einer Vielzahl von größeren Firmen kann dieses Beschwerderecht über extra für diesen Zweck geschaffene Anlaufstellen wahrgenommen werden.

Letzten Endes bleibt noch der Klageweg, da das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auch das Verbot der Altersdiskriminierung regelt sowie die Unternehmen verpflichtet, jeden Beschäftigten vor Diskriminierungen zu schützen.

Es gibt unterschiedliche gesetzliche Regelungen, die die Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz untersagen. Firmen dürfen zum Beispiel keine diskriminierenden Stellenausschreibungen veröffentlichen und Stellenbewerber aufgrund ihres Alters zurückweisen. Mitarbeiter, die im Berufsleben benachteiligt werden, können sich an die Bundesagentur für Arbeit wenden, da diese dafür Sorge trägt, dass Unternehmen die gesetzlichen Vorschriften einhalten.

Welche Konsequenzen hat eine Ungleichbehandlung?

Jede nicht sanktionierte Diskriminierung von Arbeitnehmern kann verschiedene Auswirkungen nach sich ziehen. Zunächst einmal kann es dazu kommen, dass Angestellte unzufrieden sind sowie ihre Aufträge nicht mehr in gewohnter Qualität umsetzen und zusätzlich kann es zu Streitigkeiten zwischen den Arbeitnehmern kommen. Des Weiteren verstößt eine Ungleichbehandlung auch gegen die Gesetze und kann aus diesem Grund zu rechtlichen Konsequenzen führen.

Wegen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) haben alle von einer diskriminierenden Handlung betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf Beseitigung, Unterlassung und Schadensersatz, der jedoch binnen zwei Monaten geltend gemacht werden muss.

Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Düsseldorf e.V.

Haben Sie Fragen zu "Sonderkündigungsrecht wegen Corona" oder anderen Themen des Arbeitsrechts? Unter der 0211-54212240 bekommen Sie von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr Auskunft von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Düsseldorf.